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勞動資訊熱點：用人單位行使經營管理自主權應合約合法合理

（一）基本案情

2017年至2020年4月，汪姐在某院任A科護士長。2019年1月9日，某醫院與汪姐簽訂書面勞動合同書:第一條約定，合同期限為2019年1月至2021年12月;第二條約定汪姐工作崗位為護理崗位。2020年4月10日，某院開展競?上崗護士長相關工作，汪姐未報名參加。同日，某醫院發文免去了汪姐A科護士長的職務。4月14日某院將汪姐從A科護士崗位調動至B科護士崗位。5月26日，汪姐以未經協商、違法單方變更其勞動崗位、降薪降職為由提出與某醫院解除勞動合同。雙方對經濟補償金及補發工資產生爭議經當地人事爭議仲裁裁決，某醫院應補發汪姐工資2500元、經濟補償金91615.2元。某院不服，故訴至法俒，請求法俒判令不予支持仲裁裁決內容。

（二）裁判觀點

某院不服一審判決，提起上訴。

經審理認為:勞動報酬屬于勞動合同的必備條款，工作內容和勞動報酬的變更屬于對勞動合同內容的變更。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條之規定，用人單位在勞動者不能勝任工作或勞動者患病、非因工負傷，在規定的醫遼期滿后不能從事原工作以及勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行時，可以變更勞動者工作崗位。本案不符合上述情形。雙方簽訂的《勞動合同》無“競?上崗”約定，雖約定了用人單位可根據勞動者的工作能力及資質調整工作崗位等，但約定不得違反法律規定。本案中已造成勞動者收入等明顯降低，不具有合理性，屬違法變更勞動合同。一審判決認定某醫院降薪屬于克扣工資并無不當，判決某醫院應向汪姐支府經濟補償亦符合法律規定。

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