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惡意進行不必要培訓，迫使員工離職的，用人單位需支付補償金！

【基本案情】2017年7月1日，某勞務公司派遣張某前往A公司工作。2020年9月4日，A公司發出員工培訓通知，培訓時間自2020年9月9日至10月16日，并規定培訓期間參培人員待遇按成都市最低生活保障工資標準發放。張某在該通知上簽字捺印。

2020年10月10日，A公司作出關于延長培訓通知，延長至2020年10月31日。之后，A公司多次延長培訓時間。2021年4月1日，A公司通知張某，培訓班放假，復學時間待定。A公司當庭陳述，培訓內容為規章制度。

2021年4月9日，張某向某勞務公司發出《解除勞動合同通知函》。2021年10月15日，張某向勞動仲裁委申請仲裁，要求A公司與某勞務公司支付經濟補償、調休工資和欠付工資。仲裁裁決：A公司、某勞務公司向張某支付2020年11月至2021年1月工資5340元；駁回張某的其他仲裁請求。張某不服，提起訴訟。

一審法院經審理認為，張某2020年10月領取的工資低于成都市最低工資標準，張某提出解除雙方勞動合同符合勞動合同法第三十八條的規定，某勞務公司應支付經濟補償金。一審宣判后，張某、某勞務公司均不服，提起上訴。

【裁判結果】成都中院二審認為，A公司對張某進行培訓，時間長達6個多月，培訓的主要內容為各項管理制度。一般情形下，管理制度學習僅是培訓的一部分，且所占比例較小，培訓的主要內容應為提升員工工作能力。A公司的培訓顯然與一般情形不符。在培訓期間，公司未按照勞動合同為張某提供勞動條件，張某以此解除勞動合同，符合勞動合同法第三十八條的規定，張某關于經濟補償金的訴訟請求，具有事實和法律依據。二審維持原判，駁回上訴。

【典型意義】根據《勞動法》第六十八條的規定，用人單位有建立職業培訓制度的法定義務。員工培訓，其目的應是擴展員工技術業務知識、提高實際操作能力，進而提升員工綜合素質，增強用人單位市場競爭力。但是，一些用人單位卻借用“員工培訓”名義，沒有明確培訓內容、沒有合理的培訓考核制度，且無故隨意延長培訓期限，并在培訓期間發放工資明顯低于平常工資水平，迫使勞動者主動提出離職，用人單位以此妄想達到不用支付勞動補償金的目的。對于明顯沒有明確的培訓計劃、培訓內容、合理考核等虛假式員工培訓，變相長時間閑置勞動者的，系不按勞動合同約定提供勞動條件，勞動者因此提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。

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